Blogul FlagMAN-D

Articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova: demisia la inițiativa salariatului și procedura de depunere a cererii

Demisia la inițiativa salariatului pare una dintre cele mai simple proceduri de personal. Salariatul scrie cererea, angajatorul pregătește ordinul, iar părțile încheie raporturile de muncă. Însă, în practică, în astfel de situații apar frecvent greșeli: termenul de preaviz este calculat incorect, cererea nu este înregistrată, salariatul se răzgândește, achitarea finală întârzie, iar documentele nu sunt întocmite complet.

În Moldova, demisia la inițiativa salariatului este reglementată de articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova. Această normă stabilește cum poate salariatul să înceteze contractul individual de muncă din proprie inițiativă, cu câte zile înainte trebuie să informeze angajatorul, când poate pleca mai devreme decât termenul general și ce este obligat să facă angajatorul în ultima zi de muncă.

Pentru angajator, articolul 85 este la fel de important ca pentru salariat. Dacă demisia este întocmită incorect, chiar și plecarea voluntară a angajatului se poate transforma într-un litigiu de muncă, o plângere sau un risc de pretenții financiare.

Sursă: Codul muncii al Republicii Moldova, articolul 85, registrul oficial Legis.md.

Ce reglementează articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova

Articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova se numește Demisia, adică încetarea raporturilor de muncă la inițiativa salariatului. Acesta se aplică situației în care angajatul decide singur să înceteze raporturile de muncă și informează în scris angajatorul despre acest lucru.

Principiul principal al acestei norme este libertatea muncii. Salariatul nu este obligat să rămână în raporturi de muncă împotriva voinței sale. Totuși, legea cere respectarea procedurii, astfel încât angajatorul să poată organiza transmiterea sarcinilor, pregătirea documentelor de personal și achitarea finală.

Potrivit regulii generale, salariatul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă din proprie inițiativă, informând angajatorul printr-o cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menționat începe din ziua următoare datei de înregistrare a acestei cereri.

Demisia la inițiativa salariatului: ce înseamnă pe înțelesul tuturor

Temeiul este exprimarea voinței salariatului, formulată într-o cerere scrisă.

Tocmai de aceea, documentul-cheie în această procedură este cererea salariatului. Fără ea, demisia în baza articolului 85 poate deveni discutabilă, mai ales dacă salariatul declară ulterior că nu a dorit să înceteze raporturile de muncă sau că a fost constrâns să scrie cererea.

Este important să distingem articolul 85 de alte temeiuri de încetare a contractului individual de muncă. De exemplu, concedierea la inițiativa angajatorului este reglementată de articolul 86 din Codul muncii al Republicii Moldova și este permisă doar în cazurile expres prevăzute de lege. Iar încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților presupune consimțământul ambelor părți, nu doar inițiativa salariatului.

Mai multe despre procedura de concediere la inițiativa angajatorului și despre alte temeiuri de încetare a raporturilor de muncă puteți citi în articolul FlagMAN-D: Concedierea unui angajat în Moldova: ghid pas cu pas conform Codului muncii.

Ce termen de preaviz este prevăzut pentru demisie conform articolului 85

Termenul general de preaviz în cazul demisiei la inițiativa salariatului este de 14 zile calendaristice. Aceasta înseamnă că se iau în calcul nu doar zilele lucrătoare, ci și zilele de weekend, sărbătorile și zilele nelucrătoare.

În vorbirea curentă, acest termen este adesea numit „perioadă de lucru obligatorie înainte de plecare”. Însă, din punct de vedere juridic, este mai corect să vorbim despre termenul de preaviz. Salariatul nu „lucrează” ca formă de sancțiune, ci informează angajatorul despre decizia sa de a înceta raporturile de muncă.

Termenul începe să fie calculat nu din momentul redactării cererii, ci din ziua următoare zilei în care aceasta este înregistrată la angajator. De aceea, pentru ambele părți este important să fie fixată data primirii cererii: număr de intrare, mențiune pe cerere, înregistrare electronică sau o altă modalitate de confirmare.

Pentru cine termenul de preaviz este de o lună

Pentru anumite funcții este stabilit un termen de preaviz mai lung. Conducătorul unității, conducătorul filialei sau reprezentanței, adjuncții acestuia, precum și contabilul-șef au dreptul să demisioneze din proprie inițiativă, informând angajatorul printr-o cerere scrisă cu o lună înainte.

Această normă se explică prin natura acestor funcții. Conducătorul sau contabilul-șef are, de obicei, acces la documente-cheie, informații manageriale, date financiare și procese interne ale companiei. Prin urmare, angajatorul are nevoie de mai mult timp pentru transmiterea dosarelor, desemnarea persoanelor responsabile și pregătirea înlocuirii.

Pentru business, acest lucru este deosebit de important: dacă demisionează conducătorul, adjunctul sau contabilul-șef, procedura nu poate fi redusă doar la ordinul de demisie. Trebuie organizată din timp transmiterea documentelor, acceselor, raportărilor, contractelor, ștampilelor, semnăturilor electronice și a altor instrumente de lucru.
O evidență contabilă sistemică ajută businessul să evite greșelile în documente, raportare și obligațiile fiscale. FlagMAN-D oferă servicii de suport contabil pentru companiile din Moldova și ajută la menținerea proceselor financiare în ordine.

Când salariatul poate demisiona mai devreme de 14 zile

Articolul 85 prevede situații în care angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul indicat de salariat în cerere. Aceasta înseamnă că angajatul poate solicita încetarea contractului individual de muncă mai devreme decât termenul general de 14 zile, dacă există un temei prevăzut de lege.

Astfel de situații includ, în special:

  • pensionarea;
  • stabilirea gradului de limitare a capacităților;
  • concediul pentru îngrijirea copilului;
  • înmatricularea într-o instituție de învățământ;
  • mutarea în altă localitate;
  • îngrijirea unui copil de până la 14 ani;
  • îngrijirea unui copil cu dizabilități;
  • alegerea într-o funcție electivă;
  • angajarea prin concurs într-o altă organizație;
  • încălcarea de către angajator a contractului individual sau colectiv de muncă;
  • încălcarea de către angajator a legislației muncii.

În astfel de cazuri, este recomandabil ca salariatul să indice motivul în cerere și să anexeze documente confirmative, dacă acestea există. De exemplu, documentul privind înmatricularea într-o instituție de învățământ, confirmarea mutării, concluzia medicală, documentul privind pensionarea sau confirmarea angajării prin concurs.

Pentru angajator, acest lucru este la fel de important: dacă temeiul este confirmat, refuzul de a înceta raporturile de muncă în termenul indicat de salariat poate crea riscul unui litigiu. Prin urmare, fiecare situație nestandard trebuie evaluată separat.

Poate salariatul să plece mai devreme prin acord cu angajatorul

Da. Chiar dacă salariatul nu are un temei special pentru demisie mai devreme de 14 zile calendaristice, părțile pot conveni asupra unei date mai apropiate de încetare a contractului individual de muncă. Acest temei este prevăzut de articolul 85 alineatul (3¹) din Codul muncii al Republicii Moldova, potrivit căruia, prin acordul dintre salariat și angajator, contractul individual de muncă poate fi desfăcut înainte de expirarea termenelor de preaviz stabilite.

În acest caz, este important ca înțelegerea să fie formalizată în scris. Poate fi vorba despre o rezoluție a angajatorului pe cerere, un acord scris separat sau un alt document din care reiese clar că ambele părți au agreat data încetării raporturilor de muncă.

O greșeală practică este să existe o înțelegere verbală privind plecarea mai devreme, dar în documente să rămână o altă dată. În caz de litigiu, documentele vor avea importanță decisivă.

Cum se depune corect cererea de demisie la inițiativa salariatului

Cererea de demisie la inițiativa salariatului trebuie să fie în formă scrisă. Este recomandabil ca aceasta să conțină:

  • numele și prenumele salariatului;
  • funcția;
  • denumirea angajatorului;
  • solicitarea de desfacere a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului;
  • data dorită de încetare a raporturilor de muncă;
  • data depunerii cererii;
  • semnătura salariatului.

Dacă salariatul solicită încetarea raporturilor de muncă mai devreme decât termenul general, este mai bine să indice motivul și să anexeze documente confirmative.

La rândul său, angajatorul trebuie să înregistreze cererea. Fără înregistrare, este mai dificil de dovedit data de la care începe să curgă termenul de preaviz. În practică, se poate folosi un număr de intrare, o mențiune pe cerere, registrul de corespondență sau un sistem electronic de gestionare a documentelor.

Întocmirea corectă a documentelor de personal începe nu în momentul demisiei, ci din prima zi a raporturilor de muncă. Despre condițiile care trebuie incluse în contract puteți citi în articolul FlagMAN-D: Contractul de muncă în Moldova: checklist cu punctele obligatorii pentru protecția afacerii.

Poate salariatul să retragă cererea de demisie

Da. Articolul 85 prevede dreptul salariatului de a retrage cererea de demisie. În termen de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii, salariatul poate să o retragă sau să depună o nouă cerere care o anulează pe prima.

Există însă o excepție. Angajatorul poate continua procedura de demisie la inițiativa salariatului dacă, până la momentul retragerii cererii, a fost deja încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat, în conformitate cu legea.

Pentru angajator, aceasta înseamnă că nu poate concedia automat salariatul doar pentru că cererea a fost deja scrisă. Trebuie verificat dacă retragerea nu a fost depusă în termenul stabilit și dacă nu au apărut circumstanțe care permit continuarea procedurii de demisie.

Pentru salariat, este important ca retragerea să fie de asemenea întocmită în scris și să se asigure că angajatorul a înregistrat documentul.

Ce se întâmplă după expirarea termenului de preaviz

După expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze munca. Angajatorul, la rândul său, este obligat să perfecteze încetarea contractului individual de muncă, să efectueze achitarea integrală și să elibereze documentele legate de activitatea de muncă a salariatului.

De regulă, angajatorul trebuie să:

  • pregătească ordinul sau dispoziția privind încetarea contractului individual de muncă;
  • aducă documentul la cunoștința salariatului în modul stabilit;
  • achite salariul și alte sume cuvenite;
  • calculeze compensația pentru concediul nefolosit, dacă aceasta se cuvine;
  • elibereze documentele legate de activitatea salariatului;
  • reflecte corect încetarea raporturilor de muncă în documentele de personal și contabile.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcție și continuă să lucreze fără confirmarea scrisă a dorinței sale de a demisiona, demisia în baza cererii depuse anterior nu este permisă. Aceasta este o protecție importantă împotriva situației în care angajatorul încearcă să folosească ulterior o cerere veche, după ce salariatul și-a continuat deja raporturile de muncă.
Noi ajutăm companiile să gestioneze documentația de personal fără greșeli: să întocmească contracte individuale de muncă, ordine, cereri, concedii și demisii în conformitate cu legislația Republicii Moldova.

Ce plăți se cuvin la demisia din inițiativa salariatului

În cazul demisiei conform articolului 85, angajatorul trebuie să achite salariatului toate sumele care i se cuvin la data încetării raporturilor de muncă.

De regulă, este vorba despre:

  • salariul pentru timpul efectiv lucrat;
  • compensația pentru concediul anual nefolosit;
  • alte plăți, dacă acestea sunt prevăzute de contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, documentele interne sau lege.

Este important ca achitarea finală să nu fie întârziată. Chiar dacă salariatul pleacă din proprie inițiativă, obligația angajatorului de a achita drepturile salariale rămâne. Greșelile de calcul, plata întârziată sau lipsa documentelor justificative pot deveni temei pentru pretenții din partea salariatului.

Ce documente sunt necesare la demisia conform articolului 85

Pachetul de documente depinde de situația concretă, dar de regulă include:

  • cererea salariatului privind demisia;
  • înregistrarea cererii în circuitul intern al documentelor;
  • dacă este necesar — documente care confirmă dreptul la demisie mai devreme decât termenul general;
  • ordinul sau dispoziția privind încetarea contractului individual de muncă;
  • calculul salariului și al compensațiilor;
  • documentele eliberate salariatului la încetarea raporturilor de muncă;
  • mențiuni și înscrieri în documentele interne de personal.

Dacă salariatul retrage cererea, această retragere trebuie de asemenea păstrată în documentele de personal. Dacă părțile au convenit asupra unei date mai apropiate a demisiei, această înțelegere este recomandabil să fie fixată în scris.

Prin ce se deosebește demisia conform articolului 85 de încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Demisia conform articolului 85 și încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, conform articolului 82¹, sunt adesea confundate, însă sunt temeiuri diferite.

În cazul demisiei conform articolului 85, inițiativa aparține salariatului. Acesta depune cererea, respectă termenul de preaviz, iar angajatorul perfectează încetarea raporturilor de muncă.

În cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părților, conform articolului 82¹, decizia este luată de ambele părți. Salariatul și angajatorul convin împreună asupra datei, condițiilor și modului de încetare a contractului.

Diferența este importantă, deoarece temeiul determină modul de perfectare a documentelor de personal. Dacă salariatul dorește singur să demisioneze, se aplică articolul 85. Dacă părțile convin împreună asupra încetării contractului, trebuie întocmit acordul corespunzător, conform articolului 82¹.

Alegerea greșită a temeiului poate duce la litigiu, mai ales dacă una dintre părți declară ulterior că nu a fost de acord cu procedura de încetare aleasă.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul nu acceptă cererea

Uneori, salariatul se confruntă cu situația în care angajatorul refuză să accepte cererea sau nu aplică mențiunea de primire. În acest caz, este important ca salariatul să nu se limiteze la o discuție verbală, ci să asigure dovada depunerii cererii.

Salariatul poate:

  • să transmită cererea prin cancelarie sau prin persoana responsabilă;
  • să solicite aplicarea mențiunii de primire pe cerere;
  • să trimită cererea prin scrisoare recomandată;
  • să utilizeze circuitul electronic al documentelor, dacă acesta este acceptat în companie;
  • să păstreze dovezile de expediere și primire.

Pentru angajator, refuzul de a accepta cererea de obicei nu rezolvă problema, ci doar crește riscul de conflict. Este mult mai corect să înregistreze documentul, să verifice termenele și să perfecteze procedura în conformitate cu legea.

Ce trebuie făcut dacă salariatul s-a răzgândit să demisioneze

Dacă salariatul s-a răzgândit să demisioneze și a depus retragerea cererii în termenul stabilit, angajatorul trebuie să verifice atent situația.

Algoritm practic pentru angajator:

  1. Să înregistreze retragerea cererii.
  2. Să verifice data depunerii cererii inițiale și data retragerii.
  3. Să se asigure dacă nu a fost deja încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat pentru acest post.
  4. Să fixeze decizia privind retragerea.
  5. Să nu emită ordinul de demisie, dacă nu există temeiuri legale pentru continuarea procedurii.

Dacă ordinul a fost deja pregătit, dar demisia încă nu a avut loc, trebuie evaluată posibilitatea anulării sau corectării documentelor de personal. Astfel de situații este mai bine să fie analizate individual, deoarece greșelile pot genera un litigiu de muncă.

Dacă situația este nestandard sau există risc de litigiu, este mai bine să obțineți din timp o consultație. Mai multe despre organizarea corectă a raporturilor de muncă și reducerea riscurilor pentru angajatori puteți citi în articolul: Formalizarea raporturilor de muncă – baza pentru o afacere stabilă.

Cum poate angajatorul să reducă riscurile la demisia conform articolului 85

Pentru ca demisia la inițiativa salariatului să se desfășoare fără conflicte, angajatorul ar trebui să construiască o procedură de personal clară.

Se recomandă:

  • folosirea unor modele aprobate de cereri și ordine;
  • fixarea datei primirii tuturor documentelor;
  • verificarea din timp a termenelor de demisie;
  • perfectarea în scris a oricăror înțelegeri privind modificarea datei;
  • păstrarea tuturor documentelor în dosarul personal al salariatului;
  • efectuarea la timp a achitării finale;
  • evitarea amestecării diferitelor temeiuri de demisie;
  • solicitarea unei consultații în situații nestandard.

O atenție deosebită trebuie acordată demisiei angajaților din funcții-cheie: conducători, contabili, persoane cu răspundere materială, specialiști HR, manageri cu acces la informații comerciale. În astfel de cazuri, este important nu doar să fie perfectată demisia, ci și să fie organizată transmiterea dosarelor, acceselor și documentelor.

Despre importanța gestionării și păstrării corecte a documentelor de personal puteți citi în articolul: Gestionarea și păstrarea dosarelor personale ale angajaților.

Întrebări frecvente despre articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova

Este necesar să se lucreze 14 zile la demisia din inițiativa salariatului în Moldova?

Este mai corect să vorbim nu despre „lucru obligatoriu”, ci despre termen de preaviz. Potrivit regulii generale, salariatul informează angajatorul cu 14 zile calendaristice înainte. În anumite cazuri, demisia poate avea loc mai devreme.

Cele 14 zile sunt lucrătoare sau calendaristice?

Articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova prevede 14 zile calendaristice. Prin urmare, zilele de weekend și sărbătorile sunt de asemenea incluse.

Poate angajatorul să refuze demisia din proprie inițiativă?

Dacă salariatul a depus o cerere scrisă și cerințele legii sunt respectate, angajatorul trebuie să perfecteze încetarea raporturilor de muncă. Refuzul de a accepta cererea poate crea risc de litigiu.

Se poate depune cererea de demisie prin e-mail?

Aceasta depinde de circuitul intern al documentelor din companie și de posibilitatea de a confirma faptul primirii cererii de către angajator. Esențial este să fie păstrate dovezile depunerii și ale datei primirii cererii.

Este necesar să fie indicat motivul demisiei?

Într-o situație obișnuită, motivul nu este obligatoriu. Însă dacă salariatul solicită încetarea raporturilor de muncă mai devreme decât termenul general, este mai bine ca motivul să fie indicat și confirmat prin documente.

Ce se întâmplă dacă salariatul se îmbolnăvește după depunerea cererii?

Concediul medical în sine nu anulează cererea depusă anterior. Totuși, angajatorul trebuie să verifice atent termenele, documentele și circumstanțele concrete pentru a perfecta corect încetarea raporturilor de muncă.

Ce plăți se cuvin la demisia conform articolului 85?

Salariatului trebuie să i se achite toate sumele cuvenite: salariul, compensația pentru concediul nefolosit și alte plăți, dacă acestea sunt prevăzute de lege, contractul individual de muncă sau documentele interne ale companiei.

Concluzie

Articolul 85 din Codul muncii al Republicii Moldova oferă salariatului dreptul de a înceta raporturile de muncă din proprie inițiativă. Însă, pentru angajator, aceasta nu este doar o formalitate. Este necesar să fie primită și înregistrată corect cererea, calculat termenul de preaviz, luat în considerare dreptul salariatului de a retrage cererea, emis ordinul, efectuată achitarea finală și eliberate documentele necesare.

Principalul risc pentru business nu constă în faptul demisiei, ci în întocmirea incorectă a procedurii. Chiar dacă angajatul chiar a dorit să plece, greșelile în documente pot duce la pretenții, controale și litigii de muncă.
Dacă doriți să fiți siguri că demisia sau plecarea unui angajat este perfectată corect, specialiștii FlagMAN-D vă pot ajuta să pregătiți documentele de personal, să verificați termenele, să calculați plățile și să reduceți riscurile litigiilor de muncă. Contactați echipa noastră pentru a construi procese de personal sigure și conforme cu legislația muncii din Republica Moldova.
2026-07-24 12:25 Human Resources